STELLUNGNAHME DES NRW-HANDWERKS

Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechtes – Einführung einer Brückenteilzeit (TzBfG-E)

Der Vereinbarkeit von Beruf und Familie kommt in der betrieblichen Personalpolitik eine besondere Bedeutung zu. Daher werden schon jetzt in zahlreichen Betrieben auf freiwilliger Basis entsprechende flexible betriebliche Vereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmer geschlossen. Um den Spagat zwischen Familie, Pflege und Beruf zu meistern, stellt das Arbeitsrecht darüber hinaus bereits Freistellungsansprüche zur Verfügung, wie etwa die Familienpflegezeit, die Pflegezeit, die Elternzeit, die Großelternzeit oder den allgemeinen Teilzeitanspruch. Sie erlauben bereits heute eine umfassende Bewältigung von Kinderbetreuungsaufgaben, familiärer Pflege und privater Lebensgestaltung.

Ein darüber hinausgehender Anspruch, der ohne Angabe von bestimmten Gründen geltend gemacht werden kann, halten wir für überflüssig, ja sogar anstößig, weil er dazu führen kann, Beschäftigten mehr Raum für ihre private Lebensgestaltung zu geben, etwa um einem Hobby besser nachgehen zu können, während andere Beschäftigte nur mit Mühe ihren Lebensunterhalt und ihre Altersvorsorge sichern und ihren familiären Pflichten nachkommen können.

Den Betrieben wird die Personaleinsatzplanung weiter erschwert. Grundsätzlich scheint sich der Gesetzgeber dieser Problematik bewusst zu sein, wofür die Einführung eines Schwellenwertes von 45 Beschäftigten spricht. Die vom Gesetzgeber beabsichtigte Herausnahme von kleinen Betrieben aus dem Geltungsbereich des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, läuft aber insbesondere in Handwerksbetrieben, in denen Filialbetriebe üblich sind (z.B. Bäckerhandwerk, Fleischer, Gesundheitshandwerke, handwerkliche Mischbetriebe unter einheitlicher Firmierung) und in Betrieben mit hohen Teilzeitquoten (z.B. Gebäudereiniger-Handwerk) leer.

 

Zum Entwurf im Einzelnen:

Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit:
Ein befristeter Teilzeitanspruch mit optionalem Rückkehrrecht zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit würde den Betrieben die Souveränität über die Arbeitsplatzgestaltung und die Personaleinsatzplanung weiter entziehen. Es wird verkannt, dass mit der Einführung einer Brückenteilzeit die Flexibilität vor allem kleiner und mittlerer Betriebe des Handwerks erheblich eingeschränkt wird. So ist es nur schwer nachvollziehbar, wie es bei einem Auftragsvorlauf von gerade einmal vier bis sechs Wochen in diesen Betriebsstrukturen möglich sein soll, über Monate oder sogar Jahre hinweg ein gewisses Arbeitszeitvolumen aufrecht erhalten zu können, um es zurückkehrenden Arbeitnehmern zu ermöglichen, zu ihrem ursprünglichen Arbeitszeitvolumen zurück zu kehren.

Brückenteilzeit ohne Sachgrund:
Für Arbeitnehmer wird es zudem ein schwieriges Unterfangen werden, abzuwägen, welche Arbeitszeitinteressen seiner Arbeitnehmer im Streitfall höher wiegen. Ausweislich der Gesetzesbegründung soll der Arbeitgeber in dem Fall, dass mehrere Arbeitnehmer "für den gleichen Tag den Beginn der Brückenteilzeit beantragt" haben, eine Auswahl zwischen diesen "im Rahmen des billigen Ermessens" treffen. Hierbei sollen "auch persönliche, soziale und familiäre Gesichtspunkte" berücksichtigt werden; ferner aber auch Ansprüche, die beispielsweise nicht durch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) abgedeckt werden. Im Ergebnis bedeutet dies für den Arbeitgeber, dass er in jedem Einzelfall einen zeitaufwendigen und umfassenden Abwägungsprozess durchführen muss. Wie er aber eine rechtssichere ermessensfehlerfreie Entscheidung treffen soll, wenn zwei Arbeitnehmer um die Brückenteilzeit konkurrieren, um eine Kinder- bzw. eine Angehörigenpflege bewerkstelligen zu können, bleibt offen.

Schwellenwert:
Um die dargelegte Problematik der Filialbetriebe zu entschärfen, sollte die Regelung des § 9a Abs. 1 S. 3 TzBfG-E, der eine Orientierung des Schwellenwertes am Arbeitgeber als maßgeblicher Bezugsgröße für die Gewährung der Brückenteilzeit normiert, dringend korrigiert werden. Abzustellen ist vielmehr auf den jeweiligen "Betrieb" als maßgebliche Einheit und zwar im gesamten Bereich des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Abzulehnen ist ferner, dass die Schwellenwertberechnung "pro Kopf" erfolgen soll. Dies führt zu einer Benachteiligung gerade solcher Betriebe, in denen überdurchschnittlich hohe Teilzeitquoten zu verzeichnen sind. Notwendig ist vielmehr eine anteilige Berücksichtigung des Arbeitszeitvolumens, wie dies beispielsweise im Kündigungsschutzgesetz der Fall ist. Danach sind Teilzeitkräfte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen (vergl. § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG).

Zumutbarkeitsgrenze:
Zur Sicherstellung eines Überforderungsschutzes der Handwerksbetriebe, sollte die Anzahl der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der Brückenteilzeit bereits (Teil-)Freistellungsansprüche nach dem Bundeselterngeld- und Elternteilzeitgesetz, dem Familienpflegezeit- oder dem Pflegezeitgesetz oder aus sonstigen Sachgründen gewährt auf die Zumutbarkeitsgrenze des § 9a Abs. 2 S. 2 Nr. 1ff TzBfG-E angerechnet werden.

Wartezeit zur Geltendmachung von Brückenteilzeit:
Die Frist sollte von 6 Monaten auf 2 Jahre ausgedehnt werden.

Fristenregelung:
Die Regelung des § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG-E, wonach es dem Arbeitnehmer, der nach der Brückenteilzeit zu einer ursprünglichen vertraglichen Arbeitszeit zurückkehrt ist, ermöglicht werden soll, bereits nach Ablauf eines Jahres eine erneute Verringerung seiner Arbeitszeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG bzw. § 9a Abs. 1 TzBfG-E verlangen zu können, ist abzulehnen.

Um die Betriebe bei ihrer Arbeitszeitgestaltung und Personaleinsatzplanung nicht überzustrapazieren und auch um die Arbeitsbedingungen der übrigen Arbeitnehmer nicht in Ungleichgewicht zu bringen, wäre es sachgerechter, einen erneuten befristeten Teilzeitwunsch des betreffenden Arbeitsnehmers frühestens nach einer 3-Jahres-Frist wieder zuzulassen. Der gleiche 3-Jahres-Zeitraum sollte als Wartezeit für den wiederholten Arbeitszeitreduzierungsantrag des Arbeitnehmers im Rahmen des allgemeinen unbefristeten Teilzeitantrags gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG iVm. § 8 Abs. 6 TzBfG und auch in den Fällen gelten, in denen der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Brückenteilzeit wegen des Vorliegens betrieblicher Gründe (vgl. § 9a Abs. 2 S. 1 TzBfG-E) berechtigt ablehnt. Der Referentenentwurf für eine erneute Brückenteilzeit nach begründeter Ablehnung aus betrieblichen Gründen eine Wartezeit von zwei Jahren und eine solche von einem Jahr vor, wenn die Zumutbarkeitsgrenze erreicht ist. Dieses "Wirrwarr" von abweichenden Fristen bei unterschiedlichen Ablehnungsgründen und Sachverhalten macht das Gesetz für die Arbeitgeber unüberschaubar. Eine einheitliche Wartezeitregelung würde den Betrieben insgesamt mehr Planungssicherheit geben und es ihnen ermöglichen, in der Praxis bewährte Arbeitszeitmodelle kontinuierlicher verfolgen zu können. Zudem würde eine einheitliche Fristenregelung die Handhabung des Gesetzes und insbesondere des Teilzeitanspruches in der betrieblichen Praxis erheblich erleichtern.